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正答一覧
第1問
- [1] 3
- [2] 1
- [3] 4
- [4] 4
- [5] 3
- [6] 4
- [7] 3
- [8] 4
- [9] 4
- [10] 4
- [11] 2
- [12] 3
第2問
- [1] 4
- [2] 1
- [3] 4
- [4] 4
第3問
- [1] 1
- [2] 3
- [3] 2
- [4] 1
第4問
- [1] 4
- [2] 3
- [3] 1
- [4] 2
- [5] 3
- [6] 1
- [7] 3
- [8] 2
- [9] 2
- [10] 4
- [11] 2
第5問
- [1] 4
- [2] 2
- [3] 2
- [4] 4
- [5] 2
- [6] 3
- [7] 3
- [8] 4
第6問
- [1] 4
- [2] 4
- [3] 2
- [4] 2
- [5] 4
- [6] 2
第7問
- [1] 4
- [2] 3
- [3] 4
- [4] 4
- [5] 2
第1問の解説
第1問[1]
正答：3
要点
労働安全衛生調査（2018年）の数値問題。
解説
設問は、厚生労働省「労働安全衛生調査（2018年）」の内容に関するもの。
正しいのは、
- 「仕事や職業生活での不安・悩み・ストレスについて相談できる相手」として、男性では「上司・同僚」が最も多い
という記述である。
誤りのポイントは以下の通り。
- 「強いストレスがある労働者が50%未満」は誤り
→ 実際には半数を上回る。 - 女性のストレス原因の最多が「対人関係」は誤り
→ 一般に「仕事の量」「仕事の質」などが上位。 - メンタル不調で1か月以上休業者がいた事業所が20%超、も誤り
→ そこまで高くない。
第1問[2]
正答：1
要点
メンタルヘルス対策の中核となる公的指針。
解説
正しいのは、
- メンタルヘルス対策に関する公的規制の中核に位置付けられるのが「労働者の心の健康の保持増進のための指針」である
という記述である。
他の選択肢が誤りである理由は次の通り。
- 指針の根拠法は労働基準法ではなく、労働安全衛生法である。
- メンタルヘルス対策を怠った場合、直ちに災害補償責任が発生するわけではない。
→ 個別に業務起因性などの判断が必要。 - メンタルヘルス情報は個人情報保護法上、要配慮個人情報に当たる。
→ 「要配慮個人情報ではない」は誤り。
第1問[3]
正答：4
要点
36協定と時間外・休日労働の上限。
解説
最も不適切なのは 4。
通常の36協定では、時間外労働の限度時間は
- 月45時間
- 年360時間
である。
また、特別条項付き36協定でも、
- 時間外・休日労働は単月100時間未満
- 2〜6か月平均で80時間以内
- 年720時間以内
などの上限がある。
したがって、
- 「1年について960時間以内」
という記述は誤りである。
第1問[4]
正答：4
要点
安全配慮義務と労働安全衛生法上の義務の違い。
解説
最も不適切なのは 4。
安全配慮義務は、労働契約法5条に明文化されているが、もともとは判例法理として発展してきた概念である。
一方、労働安全衛生法上の義務違反があったとしても、直ちに安全配慮義務違反が当然に成立するとは限らない。
民事上の安全配慮義務違反は、個別具体的な事情に応じて判断される。
よって、
- 「労働安全衛生法違反なら直ちに安全配慮義務違反を構成する」
という部分が誤り。
第1問[5]
正答：3
要点
企業がメンタルヘルス対策に取り組む意味。
解説
最も適切なのは 3。
「職業性ストレスモデル」の考え方では、
- マネジメント
- 組織文化・風土
- 組織の価値観
などの組織特性が、従業員の健康や満足感、生産性に影響する。
他の選択肢の問題点は次の通り。
- 「健康経営」は NIOSH の用語ではない。
→ 日本で主に経済産業省が推進している概念。 - 過労死や過労自殺で直ちに刑事責任を問われる、という言い方は不正確。
→ 民事責任・労災・安全配慮義務などの論点が中心。 - メンタル不調は集中力低下や生産性低下を招くため、4は一般に正しい。
第1問[6]
正答：4
要点
医療職の守秘義務の根拠法。
解説
最も不適切なのは 4。
医師や保健師などの守秘義務は、
- 医師法
- 保健師助産師看護師法
- 刑法134条（秘密漏示罪）
などに根拠がある。
したがって、
- 「労働安全衛生法で守秘義務が課されている」
という記述は誤り。
他の選択肢は概ね妥当であり、
- メンタルヘルスケアは全労働者を対象とすること
- ストレスチェック結果は本人同意なく事業者へ提供できないこと
- 心の健康情報を不利益取扱いの理由としてはならないこと
はいずれも重要な原則である。
第1問[7]
正答：3
要点
心の健康づくり計画に含まれる内容。
解説
最も不適切なのは 3。
「心の健康づくり計画」は、事業場のメンタルヘルス対策を体系的に進めるための計画であり、
- 方針
- 推進体制
- 教育研修
- 情報提供
- 相談体制
- 職場環境改善
- 個人情報保護
- 職場復帰支援
などを整理する。
したがって、
- 「体制・施策内容・活動スケジュール・目標から成る」
という記述は、計画内容の説明として不十分かつ不正確。
第1問[8]
正答：4
要点
マネジメント階層と求められる能力。
解説
最も不適切なのは 4。
一般にマネジメント階層ごとに重視される能力は異なる。
- 上層：概念化能力
- 中層：対人関係能力
- 下層：技術的能力
そのため、
- 「下位層になればなるほど強いリーダーシップのスキルが必要」
という一律な言い方は不適切。
下位層にも指導力は必要だが、階層ごとに必要な能力の比重は異なる。
第1問[9]
正答：4
要点
ワーク・エンゲイジメントと仕事の資源。
解説
最も不適切なのは 4。
ワーク・エンゲイジメントが高い人は、
- 心身の健康が比較的良好
- 職務満足感が高い
- 離転職意思や疾病休業が少ない傾向
があるとされる。
また、仕事の資源・個人の資源は
- ワーク・エンゲイジメント向上
- バーンアウト低減
の両方に関係する。
したがって、
- 「仕事や個人の資源はエンゲイジメント向上にはつながるが、バーンアウト低減にはつながらない」
は誤り。
第1問[10]
正答：4
要点
精神障害の労災認定基準における長時間労働の目安。
解説
最も不適切なのは 4。
心理的負荷が「強」と判断される例として、代表的には
- 発病直前1か月におおむね160時間超の時間外労働
- 発病直前3週間におおむね120時間以上の時間外労働
- 発病直前連続2か月間、1か月当たりおおむね120時間以上
- 発病直前連続3か月間、1か月当たりおおむね100時間以上
がある。
したがって、
- 「3か月間、1か月当たりおおむね80時間以上」
は基準とずれており誤り。
第1問[11]
正答：2
要点
各ハラスメントの法的根拠。
解説
最も不適切なのは 2。
ハラスメントの主な法的根拠は同一ではない。
- セクシュアルハラスメント：男女雇用機会均等法
- 妊娠・出産・育児等に関するハラスメント：均等法・育児介護休業法
- パワーハラスメント：労働施策総合推進法
したがって、
- 「いずれも労働施策総合推進法で法制化されている」
は誤り。
なお、カスタマーハラスメントについては、厚労省指針上「望ましい取組」として位置付けられている。
第1問[12]
正答：3
要点
自殺対策基本法と関連施策。
解説
最も不適切なのは 3。
自殺予防週間が
- 毎年9月10日〜16日
は正しいが、
- 自殺予防週間は自殺対策基本法によって定められている。
他方で、
- 自殺対策基本法は2006年制定
- 2016年に自殺対策業務は内閣府から厚生労働省へ移管
- 2019年には調査研究推進法が制定
は押さえておきたい。
第2問の解説
第2問[1]
正答：4
要点
ストレス反応と神経・内分泌。
解説
A〜D の正誤は次の通り。
- A：×
ノルアドレナリンは副腎髄質から分泌される。 - B：○
自律神経の中枢は視床下部、感情の中枢は大脳辺縁系。 - C：×
コルチゾールは糖産生を低下させるのではなく、一般に糖新生促進などに関与。 - D：○
記述の通り。
よって、
- A×・B○・C×・D○
で 4 が正答。
第2問[2]
正答：1
要点
NIOSH職業性ストレスモデルの分類。
解説
最も不適切なのは 1。
NIOSHモデルでは、
- 雇用保証期間や職種（肩書）は「個人的要因」
他方、
- 急性ストレス反応を心理・生理・行動に分ける整理
- タイプA性格を個人的要因とみる整理
は妥当。
第2問[3]
正答：4
要点
障害者雇用促進法。
解説
最も不適切なのは 4。
障害者雇用の指導・勧告・企業名公表などの行政対応は、主として
- ハローワーク（公共職業安定所）
が担う。
したがって、
- 「労働基準監督署から改善指導が入る」
という記述は誤り。
他方、
- 2025年4月時点の法定雇用率は 2.5%
- 40人以上で障害者雇用義務が生じる
- 中小企業対象の優良認定制度（もにす認定）がある
は押さえておきたい。
第2問[4]
正答：4
要点
双極性障害の特徴。
解説
最も不適切なのは 4。
双極性障害では躁状態になると、
- 気分高揚
- 活動性亢進
- 易怒性
- 判断力低下
- 病識の乏しさ
がみられることが多い。
したがって、
- 「周囲に迷惑をかける状態になると病識を認めることが多い」
は誤り。
第3問の解説
第3問[1]
正答：1
要点
職場環境要因の分類。
解説
最も不適切なのは 1。
「従業員の技術や技能が活用されていない」は、
主に
- 作業内容・作業方法
に分類される。
第3問[2]
正答：3
要点
職場環境改善の主体。
解説
最も不適切なのは 3。
職場環境改善は、
- 管理監督者
- 職場メンバー
- 産業保健スタッフ
などが現場に即して行うことが基本である。
したがって、
- 「外部コンサルタントが意思決定者として参加することが効果的」
という記述は不適切。
外部支援は補助にはなっても、主体はあくまで職場側。
第3問[3]
正答：2
要点
メンタルヘルスアクションチェックリストの目的。
解説
最も不適切なのは 2。
アクションチェックリストは、
- 合否判定
- 点数化
- 職場のランキング付け
をするためのものではない。
目的は、
- 重要ポイントに気づく
- 対話を促す
- 低コストで実施可能な改善策を見つける
ことである。
第3問[4]
正答：1
要点
職業性ストレス簡易調査票と仕事のストレス判定図。
解説
A〜D の正誤は次の通り。
- A：×
量−コントロール判定図では、「仕事のコントロール」も「仕事の量的負担」も低いほどストレスが低い、とは単純には言えない。
高負荷・低裁量が特に高ストレス。 - B：○
職場の支援判定図は、上司支援・同僚支援の軸で評価する。 - C：×
職業性ストレス簡易調査票のストレス反応29項目は
「活気、イライラ感、疲労感、不安感、抑うつ感、身体愁訴」
であり、「やりがい」ではない。 - D：○
総合健康リスク118は、全国平均100に対して18%高いとみる。
よって、
- A×・B○・C×・D○
で 1 が正答。
第4問の解説
第4問[1]
正答：4
要点
管理監督者はストレス対策の重要な担い手。
解説
長時間労働者、身近な人を亡くした部下、遅刻などの変化が見られる部下には、管理監督者が声をかけ、状態確認や必要な支援につなげることが重要。
したがって、
- ストレスチェック後の就業上措置を受けた従業員には管理監督者ができるだけ関与しない方がよい
は誤り。
第4問[2]
正答：3
要点
管理監督者自身のセルフケア。
解説
セルフケアとしては、
- ストレスチェックを受ける
- 研修で知識を身につける
- 必要時に産業保健スタッフや上司へ相談する
ことが適切。
一方で、
- 眠れない時に飲酒量を増やす
は睡眠の質を悪化させるため不適切。
第4問[3]
正答：1
要点
労働時間と法制度。
解説
最も適切なのは 1。
「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、
- 極度の長時間労働
が特別な出来事として挙げられている。
ほかは正しい。
第4問[4]
正答：2
要点
過重労働と健康障害リスク。
解説
最も不適切なのは 2。
月80時間という数値は、過労死ラインとして重要だが、
- 時間外労働が45時間を超えるあたりから、健康障害リスクは高まる
とされる。
第4問[5]
正答：3
要点
パワハラ防止法。
解説
2019年改正の労働施策総合推進法により、
- 事業主に
- パワハラ防止のための雇用管理上必要な措置
が義務付けられた。
また、代表的言動類型は 6類型。
第4問[6]
正答：1
要点
メンタルヘルス情報の収集と同意。
解説
最も不適切なのは 1。
メンタルヘルス情報は機微性が高く、
本人の同意なしに自由に収集してよいわけではない。
利用目的の特定、必要最小限の取得、適正管理が必要である。
第4問[7]
正答：3
要点
ストレス対処法の分類。
解説
A〜D の正誤は次の通り。
- A：× 身体的興奮を促す
- B：○ 受け取り方を変えることでストレス軽減は可能
- C：○ 腹式呼吸・瞑想・アロマテラピー等は情動の鎮静に用いられる
- D：× 問題焦点型コーピングは感情の低減ではなく問題解決志向
よって、
- A×・B○・C○・D×
で 3 が正答。
第4問[8]
正答：2
要点
メラトニンと光。
解説
最も不適切なのは 2。
メラトニンは眠気を生じさせるホルモンだが、
朝の光を浴びて「生成」されるわけではない。
むしろ光は分泌を抑制し、体内時計を調整する。
第4問[9]
正答：2
要点
夜勤後の睡眠衛生。
解説
最も不適切なのは 2。
夜勤明けで帰宅後すぐ睡眠をとる場合には、
- 強い光を避ける
- 帰宅時にサングラスを使う
- 寝室を暗くする
などが一般的。
したがって、
- 「体内時計を調整するために強い光を浴びる」
は不適切。
第4問[10]
正答：4
要点
マインドフルネスの基本。
解説
A〜D の正誤は次の通り。
- A：× マインドフルネスは知的理解より体験的理解が重要
- B：○ 集中瞑想・洞察瞑想という整理は妥当
- C：○ 集中瞑想は「今、ここ」に注意を向ける練習
- D：× 洞察瞑想は未来や過去へ思いを巡らす技法ではない
したがって、
- A×・B○・C○・D×
で 4 が正答。
第4問[11]
正答：2
要点
家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト。
解説
A〜D の正誤は次の通り。
- A：× 精神面のストレス症状に関する質問項目はある
- B：○ 糖尿病などがあると判定に影響する可能性がある
- C：○ 睡眠に関する項目がある
- D：× すべてが「はい・いいえ」2択ではなく、3件法などが含まれる
よって、
- A×・B○・C○・D×
で 2 が正答。
第5問の解説
第5問[1]
正答：4
要点
管理監督者による相談対応の基本。
解説
管理監督者は日常的に、
- 労働者からの自発的な相談に対応するよう努める
必要がある。
特に、
- 長時間労働で疲労蓄積が認められる者
- 強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した者
- 個別の配慮が必要と思われる者
には、話を聴き、必要に応じて専門職や外部資源につなぐ。
第5問[2]
正答：2
要点
「いつもと違う」変化への気づき。
解説
最も不適切なのは 2。
- 「おとなしかった者が多弁になった」
という変化も、メンタルヘルス不調のサインの可能性がある。
ポジティブな変化と決めつけず、背景を確認すべきである。
第5問[3]
正答：2
要点
アドバイスの与え方。
解説
最も不適切なのは 2。
相談対応では、
- 「自分だったらこうするかもしれない」といった柔らかい言い方
- 判断材料の提供
- 自分の知識・権限を超える助言をしない
ことが重要。
したがって、
- 信頼感を損なわないために断定的に言う
は不適切。
第5問[4]
正答：4
要点
受診勧奨の姿勢。
解説
最も不適切なのは 4。
正常な労務提供に支障がある場合には、
- 治療につなげる
- なぜ受診が必要か具体的に説明する
- 健康面・業務面の懸念を客観的に伝える
ことが大切。
一方で、
- 本人を非難して反省を促す
のは不適切。
第5問[5]
正答：2
要点
行動面のストレス反応。
解説
最も適切なのは 2。
行動面のストレス反応には、
- 遅刻・欠勤の増加
- 服装や身だしなみの乱れ
- 生活の乱れ
- ミスの増加
などがある。
他方、
- 比較対象は「他の部下」ではなくその人自身の平常時
- 職務遂行レベルの変化は、管理監督者が比較的気づきやすい
という点も重要。
第5問[6]
正答：3
要点
ストレスチェック制度の目的。
解説
ストレスチェック制度は、
- 労働者自身のストレスへの気づき
- 結果の集団分析等を通じた職場改善
- それによる一次予防
を主目的としている。
したがって、
- （ア）ストレス
- （イ）職場改善
- （ウ）一次予防
の組合せである 3 が正答。
第5問[7]
正答：3
要点
コミュニケーション技法の基本。
解説
A〜D の正誤は次の通り。
- A：○ 基本的かかわり技法には非言語的コミュニケーションも含まれる
- B：○ アサーティブな自己表現の説明として妥当
- C：× メールは非言語的ではなく、文字による言語的コミュニケーション
- D：× 道具的コミュニケーションは人間関係維持よりも情報伝達・課題達成に重きを置く
よって、
- A○・B○・C×・D×
で 3 が正答。
第5問[8]
正答：4
要点
ジョハリの窓。
解説
ジョハリの窓は次の4領域で構成される。
- 開放：自分も他人も知っている
- 盲点：他人は知っているが自分は知らない
- 隠蔽：自分は知っているが他人は知らない
- 未知：自分も他人も知らない
設問では、
- 「言っていなかった」情報 → 隠蔽
- 「他人は知っていたが自分は気づいていなかった」情報 → 盲点
- 対話によって広がる領域 → 開放
したがって 4 が正答。
第6問の解説
第6問[1]
正答：4
要点
産業保健スタッフの役割と資格。
解説
A〜D の正誤は次の通り。
- A：○ 指針上の「事業場内産業保健スタッフ等」には、産業医、保健師、人事労務管理スタッフ、衛生管理者等が含まれる
- B：○ 公認心理師は国家資格、臨床心理士・産業カウンセラーは民間資格
- C：× 保健師は研修を受けなくてもストレスチェック実施者になれる
- D：× 保健師は相談・連携・フォローはできるが、診断はできない
よって、
- A○・B○・C×・D×
で 4 が正答。
第6問[2]
正答：4
要点
事業場外資源の役割。
解説
最も不適切なのは 4。
- 保健所は地域住民への精神保健相談や訪問指導を行う
- 中央労働災害防止協会は情報提供・教育研修・講師派遣等を行う
- 勤労者メンタルヘルスセンターは診療・相談・研究等を行う
一方、
- 「働く人の悩みホットライン」は厚生労働省が直接実施している無料電話相談
という記述は誤り。
実施主体は日本産業カウンセラー協会である。
第6問[3]
正答：2
要点
外部支援機関とEAP。
解説
最も適切なのは 2。
- 地域障害者職業センターはジョブコーチの派遣を行う
他方で、
- 産業保健総合支援センターは治療機関ではない
- EAPは一般従業員のみを対象とするわけではない
- EAPでは短期的カウンセリングが行われることがある
ため、他の選択肢は不適切。
第6問[4]
正答：2
要点
医療機関との連携と本人同意。
解説
最も不適切なのは 2。
医療機関と事業場が連携する場合は、
- 原則として本人同意を得る
- 必要な範囲で情報共有する
- 窓口を一本化する
- 本人同席で管理職が主治医と会うこともある
といった点が重要。
したがって、
- 衛生委員会で定めておけば本人同意は不要
という記述は誤り。
第6問[5]
正答：4
要点
心身症の定義。
解説
心身症とは、
- 身体疾患の中で
- その発症や経過に心理社会的因子が密接に関与し
- 器質的ないし機能的障害が認められる
病態をいう。
よって 4 が正答。
第6問[6]
正答：2
要点
うつ病診療の実際。
解説
最も不適切なのは 2。
うつ病診療では、
- 血液検査
- 頭部画像検査
- 脳波
- 質問票や心理テスト
- 既往歴・家族歴等の聴取
などが行われることがある。
ただし、
- 身体疾患の診断をすべて精神科で行うわけではない
ため 2 は誤り。
第7問の解説
第7問[1]
正答：4
要点
中小規模事業場における職場復帰支援。
解説
最も適切なのは 4。
中小規模事業場では、産業医など十分な人材を確保できないこともあるため、
- 管理監督者
- 人事労務管理スタッフ
- 事業場外資源
が連携して支援することが重要。
他方で、
- 遠巻きに心配する
- 声かけを控える
- 本人同意なしに情報取得する
といった対応は不適切。
第7問[2]
正答：3
要点
管理監督者の役割と病名情報。
解説
最も不適切なのは 3。
管理監督者は、
- 作業環境上の問題点を把握する
- 復帰後の状態を観察する
- 業務上の配慮を履行する
ことが求められる。
一方で、
- 情報提供依頼書で病名を確認することが対応の中心
という考え方は不適切。
必要なのは病名そのものより、就業上必要な配慮や意見である。
第7問[3]
正答：4
要点
職場復帰支援の第1ステップ。
解説
最も不適切なのは 4。
第1ステップは、
- 病気休業開始
- 休業中のケア
である。
この段階では、
- 職場復帰支援の仕組みの説明
- 傷病手当金等の制度情報提供
- 安易な退職判断を避ける助言
- 必要な関係者間での情報共有
が重要。
したがって、
- 休業中のケアは管理監督者のみに一本化する必要がある
は誤り。
第7問[4]
正答：4
要点
職場復帰支援プランに含まれる内容。
解説
最も不適切なのは 4。
職場復帰支援プランでは、
- 職場復帰日
- 管理監督者による就業上の配慮
- 人事労務管理上の対応
- 事業場内のフォローアップ方法
などを検討する。
一方、
- 主治医によるフォローアップ方法
は、事業場が策定する職場復帰支援プランの直接的構成要素としては位置付けにくい。
第7問[5]
正答：2
要点
治療と仕事の両立支援ガイドライン。
解説
最も不適切なのは 2。
ガイドラインは主に、
- 事業者
- 人事労務担当者
- 産業医
- 保健師・看護師等
を対象としているが、
労働者本人や家族も活用できる。
したがって、
- 「労働者本人や家族は活用できない」
は誤り。
他方、
- 労働安全衛生法に「治療と職業生活の両立」が明示規定されているわけではないこと
- 研修等による両立支援への意識啓発が望ましいこと
- 対象疾病が、反復・継続して治療が必要な疾病であること
は重要。
最後に
受験された皆様、（私含めて）お疲れさまでした！
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